İşine son verilen biri çok gerçekçi bir şekilde o gün ile ilgili detayları yıllar sonra bile hatırlar. İnsanlar, patronlarının ne giydiğini, havanın nasıl olduğunu, kendisine işten çıkarılma haberini veren kimseleri, nasıl hissettiklerini ve bu durumun onları nasıl etkilediğini çok net bir şekilde hatırlar. İşten çıkarılma bu duruma dahil olan herkes üzerinde derin bir bilişsel etkiye sahiptir. Bu güçlü ve uzun vadede etkisini yitirmeyen izlenim aracılığıyla işten çıkış yapan çalışanlarınıza kariyer geçişleri kapsamında bir destek programı hizmeti sunmanın önemini anlamaya başlamışsınızdır. Bu kariyer geçiş programı sadece işten çıkan çalışanlarınıza pozitif anlamda duygusal bir yardım olmakla ve yeni iş arayışında onlara başarılı bir başlangıç yapma konusunda destek olmakla kalmaz, aynı zamanda organizasyonunuzu içeride ve dışarıda oluşabilecek operasyonel ve marka ile ilgili risklere karşı da koruma altına alan akıllı bir yatırımdır.
Geçiş desteği vermenin neden akıllı bir strateji olduğunu tam anlamıyla açıklamadan önce ilk olarak insan beyninin işten çıkarmayı nasıl algıladığını anlamamız gerekmektedir. İstesek de istemesek de duygular, günlük iş yaşantımızın ve çalışma hayatımızın kilit bir parçasıdır. İster yeni bir iş, bir terfi ya da işten çıkarılma olsun, duyguları göz ardı etmek mümkün olmamakla beraber onları anlamak önem arz eder.
Bilişsel bir boyutta, araştırmalar bir işten çıkarılmanın tecrübe olarak bir boşanma ya da sevilen birinin vefatına eşit derecede etkiye sahip olduğunu göstermektedir.(1) İşimiz, kimliğimiz ve hayattaki amacımızla çok yakından ilişkili olduğu için bir anda işimizi kaybetmek bütün hayatımızı değiştirebilir. Amaçlarımız, aidiyet ve tutarlılık duygumuz ve güvenlik algımız içsel olarak işimizle bağlantılıdır, bu sebeple işten çıkarılma bir insan için uzun ve zorlu bir yas döneminin başlangıcıdır.
Zihinsel etki sadece işten çıkarılan kişi üzerinde etkili olmakla kalmaz. Sıklıkla işten çıkarma eylemini gerçekleştiren kişilerin de üzerinde bu eylemin derin bir etkiye sahip olduğu kanıtlanmıştır. Araştırmalar bu durumun kontrol edilebilir ya da üstü örtülebilir bir durum olmadığını göstermektedir. Zihinsel yönetim uzmanı Dr. Carlos Davidovich’e göre beynimizde empati yapmamızı sağlayan “ayna nöronları” bulunmaktadır. Bu nöronlar sayesinde kendimizi bir başkasının yerine koyabilir ve hatta başka birinin hissettiklerinin ne olduğunu hayal edebiliriz. Böylelikle işten çıkarma haberini çalışana ileten yönetici ya da İK sorumlusunun da işten çıkarılan çalışan ile aynı hisleri tecrübe ettiğini anlayabiliriz. Bu sebeple, her ne kadar çok işten çıkarma yapmış olursa olsun, yöneticiler için işten çıkarma hiçbir zaman kolay ya da duygusallıktan yoksun bir prosedür değildir.
İşten çıkarmanın ilgili bütün taraflar üzerindeki ciddi etkisi göz önünde bulundurulduğunda, organizasyonların doğru yeni kariyere geçiş süreçlerine ve desteğine sahip olması hayati önem taşımaktadır. Şirketler eksiksiz yeni kariyere geçiş programlarını çalışanlarına sunduklarında organizasyonun itibar ve karlılığını etkileyebilecek duyguları da daha iyi yönetmiş olurlar.
Bir küçülme gerçekleştiğinde bu durumdan sadece direkt olarak içinde olanlar etkilenmez. Bu küçülme bütün organizasyona tesir ederek geride kalan çalışanlarda strese, işe bağlılık seviyesinde düşüşe ve güvensizliğe sebep olabilir. “Bir lider her ne kadar işten çıkarmaları hemen arkasında bırakmak istese de bunu iş gücünün ihtiyaçlarını cevaplamadan gerçekleştirmek ciddi performans kayıplarına sebep olur.” (2) Liderler takımlarının ihtiyaçlarını karşılayarak verimliliği ve güveni korumak ve şirket kültürünün bütünlüğünü muhafaza etmek için proaktif ve hazırlıklı olmalıdırlar.
Bu hazırlığı yapabilmek için kariyer geçiş süreçlerini tekrar düşünmeniz gerekmektedir. Çok sıklıkla bu hazırlık katlanılması zorunlu olan ancak üzerine yeterince düşünülmeyen bir prosedür olarak karşımıza çıkar. Dr. Davidovich’in de aktardığı üzere işten çıkarmalar bir olay yerine bir prosedür olarak anlaşılmalıdır. Şirketin kendi içerisinde yürüttüğü ve işten çıkarma gerçekleşmeden önce başlayan ve gerçekleştikten bir zaman sonra daha devam eden bir protokol olmalıdır. Bu sayede işten çıkarmadan etkilenen bütün paydaşların ihtiyaç duydukları desteği almaları ve kendilerini hazırlamaları sağlanır.
Peki, bu sizin şirketiniz için ne anlama gelmektedir? İlk olarak, yöneticilerinizin İK departmanınız tarafından yeterli bir şekilde eğitildiğini ve desteklendiğini garantilemelisiniz ki bu yöneticiler ilgili kişilerin duygularını, performanslarını ve verimliliklerini yönetme konusunda daha başarılı olabilsinler.
Bunu takiben, duruma uygun bir iletişim planı hazırlamanız gerekmektedir ki bu sayede paydaşlarınızla şeffaf bir şekilde ve düzenli olarak gerçekleşen bir iletişim içerisinde olabilesiniz. Bu kararın neden alındığını açıklamaya, sorular ve geri bildirimler için fırsat yaratmaya ve korku ya da belirsizliğe sebep olmamak için kısa dönemde gerçekleştirilecek bazı hedefler belirlemeye hazırlıklı olun. (3) Birkaç net iletişim noktası belirleyerek ve yüz yüze görüşmeler için kendinizi müsait kılarak hem güven sağlarsınız hem dedikoduları önlersiniz hem de moral yükseltirsiniz.
Son olarak, işten çıkardığınız çalışanlarınıza resmi bir yeni kariyere geçiş programı ya da “outplacement” desteği verin. Bu destek sadece işten çıkarılan kişiye yardımcı olmakla kalmaz, aynı zamanda şirketin takımda kalan çalışanlarının refahına olan bağlılığınızı da gösterir. Geride kalan çalışanlar için güven ve takdir yaratarak şirketin çalışanlarına her koşulda destek oldukları konusunda görüş sahibi olmalarını sağlar. Bunun yanı sıra, “outplacement desteği durum ne kadar vahim olursa olsun takımınıza olan adanmışlığınızı kanıtlar” ki böylece geride kalan çalışanlar arasında verimlilik ve işe bağlılık korunmuş olur. (4)
Bugünün internet üzerinden bağlı insanlarının sosyal medya ve haber kanallarını an ve an takip ettikleri dünyasında şirketlerin sahip oldukları üne daha çok dikkat etmeleri gerekmektedir. İşten çıkarma prosedürlerinde sergilediğiniz tutum ise bu ünün kritik bir parçasıdır.
Hiçbir işten çıkarılma negatif duygular olmadan gerçekleşmez ancak işten çıkardığınız çalışanınızın tecrübesini farklı kılabilir ve bu deneyimin ileride başarı ile sonuçlanması için katkıda bulunabilirsiniz!
İşten çıkardığınız çalışanınıza bir “outplacement” ya da yeni kariyere geçiş programı sunduğunuzu hayal edin. Bu sayede çalışanınız işten çıkarılmanın duygusal boyutlarını nasıl değerlendirmesi gerektiği, networking yapma, özgeçmiş yazımı ve mülakat konularında destek alma fırsatını elde edecektir. Sizce böyle bir programdan sonra tecrübeleriyle ilgili nasıl bir geri bildirimde bulunacaktır? Tabii ki de daha olumlu bir tecrübe yaşayacak ve bu nedenle şirket ile ilgili pozitif bir izlenime sahip olacaklardır.
Şimdi de diğer alternatifi hayal edin. İşten çıkardığınız çalışanınızı hızlıca kapıya kadar geçirdiğinizi, paketini kendisine teslim ettiğinizi ve başka hiçbir şey yapmadığınızı düşünün. Böyle bir durumda şirketin sahip olduğu ün çok daha fazla zarar görebilir bir pozisyonda kalmış olur ve kendinizi aynı zamanda yasal bazı risklere karşı da açık hale getirmiş olursunuz.
“Outplacement” desteğine yatırım yaparak ve işten çıkardığınız çalışanınıza başarılı olmak için ihtiyaç duydukları desteği vererek bu riskleri bir hayli azaltmış, hatta ortadan kaldırmış olursunuz.
“İşten çıkarılan çalışanların yaklaşık yüzde 60’ı işten çıkarıldıkları şirketin ekosisteminde bir alıcı, tedarikçi, etki sahibi kimse ya da rakip olarak kalmaya devam edecektir. Bu sebeple yollarınızı ayırmayı tercih ettiğiniz liderleri nasıl uğurladığınız büyük bir fark yaratacaktır.”
Hepimiz iyi ve kötü izlenimlerin sahip olduğu gücün farkındayız ve daha önce tatmin olmamış bir müşterinin 10 arkadaşına kötü tecrübesinden bahsederken memnun bir müşterinin sadece birkaç arkadaşıyla tecrübesini paylaştığı istatistiğini duymuşuzdur. (5)
Açıkça söylemek gerekirse müşteriler için geçerli olan bu durum aynı zamanda çalışanlar için de geçerlidir. Eğer bir iş veren yollarını ayırmaya karar verdiği çalışanına yeterince iyi davranmazsa o çalışanın sonrasında şirket hakkında kötü konuşması, internet üzerinde şirket ile ilgili negatif yorumlar yapması ve hatta yasal yollara başvurması olasıdır.
Bunun da ötesinde, işten çıkarılan çalışanların yaklaşık yüzde 60’ı işten çıkarıldıkları şirketin ekosisteminde bir alıcı, tedarikçi, etki sahibi kimse ya da rakip olarak kalmaya devam edeceklerdir. Bu sebeple yollarınızı ayırmayı tercih ettiğiniz liderleri nasıl uğurladığınız büyük bir fark yaratacaktır. (6)
Bir çalışanınızı işten çıkarmak hiçbir zaman kolay değildir, ancak bu durum çok daha iyi bir şekilde yönetilebilir. Yeniden yapılandırma, kötü performans ya da bir birleşme yaşamanız gibi durumlarda yeni kariyere geçiş hizmeti sunmak bir şirket olarak yapacağınız akıllı bir yatırım olacaktır. Nörolojik bilimi anlayarak, şirket içi eğitimler ve planlamalar yaparak ve işten çıkarılan çalışanlarınıza outplacement desteği vererek hem onları geleceğe hazırlar hem de organizasyon kültürünüzü bozmadan itibar ve imajınızı korumuş olursunuz.